Les congés payés constituent un véritable fer de lance de l’Etat-Providence : depuis leur apparition en France en 1936, ceux-ci ont bien évolué. S’élevant à l’origine à deux semaines, ceux-ci ont progressivement été étendus pour couvrir une période équivalente à 5 semaines aujourd’hui. Bien que les congés payés consistent en un droit de l’employé, celui-ci n’est pas absolu, et l’application effective dépend pour beaucoup de l’employeur.

Afin de capturer tous les tenants et aboutissants des congés payés, d’en comprendre le fonctionnement, les indemnités, les dates et les périodes et d’analyser les cas particuliers, nous avons prévu pour ce guide à la fois simple et complet.

Les congés payés en 2019 : principe et fonctionnement

congés payés

En tant que droit des salariés, les congés payés sont régis par des règles administratives. Celles-ci, en plus de définir le fonctionnement même des congés payés ainsi que les responsabilités et devoirs de l’employeur et de l’employé, garantissent une durée légale ainsi qu’un montant minimal. Il existe néanmoins des dispositions plus avantages quand elles émanent d’accords collectifs ou de conventions collectives.

Le régime légal s’applique en principe à tous. Il correspond à un avantage minimal garanti par la loi. Ainsi, aucune disposition d’entreprise ou de la part de votre employeur ne peut justifier que les avantages de vos congés payés soient inférieurs à ce qui est prévu par la loi.

En revanche, rien n’empêche un employeur d’accorder des avantages spécifiques eu égard des congés payés. Toutefois, ces avantages ne peuvent pas être individualisées et doivent s’étendre à l’ensemble des employés.

Aussi, pensez à vérifier si vous ne dépendez pas d’accords collectifs ou de conventions : si c’est le cas, alors leurs dispositions seront mécaniquement plus intéressantes que ce que prévoit la loi !

La durée maximale des congés payés

Dans le vocable commun, on dit que les salariés ont droit à « 5 semaines de congés payés », ce qui est bien grossièrement le cas. Mais dans une optique de calcul, il est préférable de parler en termes de jours.

Tout d’abord, sachez que la durée maximale des congés payés, en vertu du régime légal, est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectué durant la période de référence. S’étalant généralement du 1er juin au 31 mai, elle peut varier fonction d’un accord de branche ou d’entreprise. Par exemple, des entreprises étrangères implantées en France préfèrent parfois déroger à cette période afin d’établir une période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Sur la durée du congé en tant que telle, la loi prévoit que l’employé ne peut prendre plus de 24 jours de congés payés consécutifs, sauf dérogation. A l’inverse, pour un congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci doit être pris sans interruption.

Calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés 

Le temps travaillé donne droit aux congés payés, selon le barème légal de 2,5 jours par mois de travail effectué, comme vu précédemment. Mais dans le détail, cette acquisition dépend de votre présence. Par exemple, une absence pour chômage partiel, suite à un arrêt maladie ou dans le contexte d’une grève n’entre pas dans le calcul de l’acquisition des congés payés.

Néanmoins, certaines absences factuelles restent compatibilisées dans le calcul :

  • En formation ;
  • Souffrant de maladie professionnelle ou d’accident du travail ;
  • RTT ;
  • Congé d’adoption et congé maternité ;

Concernant le décompte, il fonctionne en « jours ouvrables », ce qui signifie qu’il comprend également le samedi. En revanche, si votre premier jour de congé correspond à un jour durant lequel vous ne travaillez pas normalement, alors celui-ci n’est pas décompté de vos congés payés. Il en va de même pour les jours fériés entrant dans les dates des congés payés. En revanche, si l’entreprise est ouverte pendant ces mêmes jours fériés, alors le décompte est bien effectué.

Congés payés et situations spécifiques

Les règles établies pour le CDI sont-elles également valables pour d’autres situations plus spécifiques ? Si le calcul reste le même, certaines particularités s’appliquent aux différents types de contrat et de situations.  

Pour le salarié en CDD

Comme pour l’employé en CDI, le salarié en CDD acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif et auprès du même employeur. Néanmoins, la nature même du CDD étant qu’il est limité dans le temps, il est possible que le salarié ne souhaite pas poser de congés. Dans ce cas, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, versée par l’employeur à la fin du contrat de travail.

Pour le salarié en temps partiel

Tout comme pour le CDD, le calcul repose sur 2,5 jours acquis par mois de travail. Le décompte, quant à lui, intervient le premier jour d’absence du salarié et cesse la veille du retour au travail.

Pour le salarié qui démissionne ou qui est licencié

Même en cas de démission ou de licenciement, le salarié ne perd pas les droits qu’il a acquis dans le cadre des congés payés. Ainsi, si le contrat de travail se termine durant la période de référence et qu’il reste des congés disponibles, l’employeur est alors tenu de verser des indemnités compensatrices de congés payés.

Prendre ses congés : période, dates et demande

Vos congés sont un droit, mais il appartient à votre employeur d’en fixer l’ordre fonction des autres employés et de plusieurs conditions listées par le Code du Travail. Malgré ces règles bien établies, il existe dans la pratique une certaine souplesse. Il vous est ainsi possible de négocier avec votre employeur les dates auxquelles vous souhaitez prendre vos congés payés, voire formaliser une demande avec des dates spécifiques.

La période des congés payés : par accord ou par l’employeur

Les congés payés ne peuvent pas être pris quand vous le souhaitez au cours de l’année : il existe en effet une période au cours de laquelle vous êtes autorisé à profiter desdits congés. Cette période doit correspondre, au minimum, à la période fixée par la loi, soit du 1er mai au 31 octobre. Pour le reste, l’employeur est libre de fixer une période plus étendue. Il doit néanmoins pour cela consulter le comité d’entreprise – s’il existe – ainsi que les délégués du personnel avant de prendre sa décision.

Enfin, la décision doit être communiquée au minimum 2 mois avant que ladite période ne soit effectivement ouverte.

Les dates de départ : à la discrétion de l’employeur sous conditions

L’employeur a la responsabilité de décider des dates de congés payés des employés ainsi que des ordres et des roulements. Néanmoins, au titre de l’article L. 3141-16 paragraphe b du Code du Travail, il est tenu de prendre sa décision en observant un certain nombre de critères :

  • La composition et la situation de la famille de l’employé : présence au foyer d’une personne dépendante, prise des congés de l’autre membre du couple…
  • L’ancienneté ;
  • Tous critères que l’employeur jugera pertinent, mais dont la validité pourra être examinée a posteriori en cas de litiges : par exemple, les dates de vos congés payés de l’année dernière ou encore les dates de vacances scolaires si vous avez des enfants à la maison.

Bien entendu, même s’il apparaît que l’employeur est relativement libre dans sa manière de fixer les congés payés, il n’est pas nécessairement intéressant pour lui d’imposer les dates à ses employés, surtout si ceux-ci sont en désaccord. La pratique veut donc que les employés manifestent leurs souhaits auprès de la direction, qui peut ou non en tenir compte.

A noter que l’employeur est autorisé à modifier les dates de vos congés payés, à condition d’observer plusieurs conditions. Ces conditions dépendent d’abord des conventions et accords en place : il peut s’agir d’indemnités ou de jours de congés payés supplémentaires. Si de telles règles ne sont pas en place, et sauf évènement exceptionnel et imprévu, l’employeur n’est plus autorisé à modifier les dates de départ moins d’un mois avant le départ pour les congés payés.

Formaliser une demande de congés payés

Puisque l’usage veut qu’employeur et employé collabore pour les dates des congés payés, il est préférable que vous formuliez une demande directement. Gardez à l’esprit que la direction n’est pas tenue d’y accéder, mais inversement, pensez à justifier votre demande afin de démontrer son importance. Pour formaliser votre demande, vous pouvez procéder à une simple demande orale ou écrite.

Les questions les plus couramment posées sur les congés payés

Au vu des nombreuses situations spécifiques qui peuvent exister, des questions émergent régulièrement pour telle ou telle situation. Nous avons regroupé pour vous les questions les plus fréquentes, et y avons répondu !

Puis-je utiliser mes congés payés pour travailler pour un autre employeur ?

C’est absolument proscrit. En plus d’une tromperie de votre employeur, il pourrait s’agir d’une faute lourde à votre contrat de travail, tout particulièrement s’il contient des clauses de non-concurrence, voire d’exclusivité. Si vous êtes pris à travailler pour un autre employeur, alors votre employeur actuel est autorisé à formuler un licenciement pour faute à votre encontre.

Mon employeur peut-il me forcer à prendre des congés ?

Etant donné qu’il appartient à l’employeur de fixer les dates des congés payés des employés, il est en principe libre de forcer un employé à prendre des congés payés, même contre son gré. En revanche, cette contrainte doit observer les règles du Code du travail mentionnées auparavant, ainsi que les spécificités de l’employé (comme la composition du foyer).

Puis-je prendre mes congés payés alors qu’un préavis a été déposé (licenciement ou démission) ?

Souvent, quand un licenciement ou une démission intervient, il peut être tentant pour l’employé de prendre des congés payés pendant la période de préavis afin de ne pas avoir à l’accomplir en étant physiquement présent et actif. Néanmoins, il existe deux situations différentes fonction des dates choisies.

  • Les dates de congé ont été fixées AVANT que le préavis ne soit fixé. Dans ce cas, le préavis est suspendu et ne reprend qu’au retour de l’employé.
  • Vous souhaitez prendre des congés APRES que le préavis ait été fixé. Dans ce cas, ni vous ni votre employeur ne peut imposer une prise de congés : celle-ci doit nécessairement résulter d’un commun accord. De la même manière, ni l’employeur ni l’employé ne peut de sa propre initiative décider de repousser le préavis afin d’accéder aux congés : là encore, il doit s’agir d’une décision commune.

Ai-je droit aux tickets et titres restaurant durant mes congés payés ?

Tout d’abord, il faut savoir que vous êtes autorisé à utiliser vos tickets restaurants pendant vos congés payés. En revanche, ceux-ci n’entrent pas, en principe, dans le calcul desdits tickets, et votre employeur n’est donc pas tenu de les considérer.

Puis-je accumuler des congés, ou ceux-ci sont-ils perdus au bout d’un certain temps ?

Vos congés sont disponibles durant la période de référence définie par la loi ou par votre employeur. Vous avez donc droit à ces congés payés, mais vous êtes également responsable quant au fait de les prendre. Si vous refusez de les prendre, alors cela n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice. De même, les jours non-pris ne sont pas reportés et sont donc effacés à la fin de la période de référence.

Puis-je prendre des congés anticipés ?

Il vous est effectivement possible de prendre des congés payés anticipés, mais à la condition que votre employeur donne son accord. Si tel est le cas, alors le décompte sera effectué sur l’acquisition future lors de la prochaine période de référence. Vous ne pouvez pas, en revanche, imposer des congés anticipés à votre employeur. La seule exception concerne votre première année d’embauche, au cours de laquelle vous pouvez prétendre auxdits congés.

Suis-je vraiment contraint de respecter les dates imposées par mon employeur ?

Si l’employeur a bien observé toutes les conditions qu’il est tenu de considérer, alors vous êtes tenu de respecter les dates données. Si vous décidez de partir plus tôt que la date officielle de début des congés payés, ou de revenir plus tard que la date de retour, alors sachez que votre employeur est en droit de formuler une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Si tel est le cas, alors l’employeur est tenu de prouver qu’il a effectivement communiqué les dates et qu’elles ont bien été comprises par l’employé.