licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave est un degré de licenciement personnel, pouvant aller de la faute simple à la faute lourde. Mais, là où faute simple et faute lourde sont légalement définies, les contours légaux de la faute grave sont bien plus lourds. C’est dès lors la gravité de la faute qui est prise en compte, laissant évidemment une marge d’interprétation pouvant mener à de profonds désaccords entre employeur et employé, voire à l’engagement de poursuites et / ou d’une saisine du Conseil de Prud’hommes. Afin d’y voir plus clair sur cette notion un peu obscure, nous avons dressé pour vous un guide complet pour vous y retrouver.

Tout savoir sur le licenciement pour faute grave

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Comme on l’indiquait en introduction, cela ne recouvre pas une définition juridique précise. Pour autant, des contours sont bien dessinés :

  • Le salarié doit avoir commis une faute qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Il est donc logiquement mis à pied sur le champ.
  • Cette faute entraîne la rupture immédiate de contrat de travail et constitue ainsi le véritable licenciement.

A l’inverse du licenciement économique, où la situation économique a des répercussions sur l’entreprise, ayant elle-même des répercussions sur les salariés, le licenciement pour faute grave incrimine directement un salarié, pour son comportement et / ou ses faits.

On reconnaît bien volontiers que le degré d’interprétation est grand, et que le qualificatif de « grave », s’il pourra être limpide dans des cas extrêmes, sera plus flou pour des cas plus modérés.

Quels cas et faits constituent une faute grave ?

Reprenons donc quelques exemples typiques de faits et d’attitudes débouchant, dans la grande majorité des cas, sur un licenciement pour faute grave. Pêle-mêle, on pense ainsi :

  • Au fait de voler au sein de l’entreprise, les autres salariés ou les biens de l’entreprise directement.
  • A commettre des actes de violence envers les autres, salariés ou clients.
  • A ne pas respecter les engagements fondamentaux de votre contrat de travail, ainsi du défaut de loyauté.
  • A impacter négativement et significativement le bon fonctionnement de l’entreprise, par exemple en n’assurant pas vos tâches ou en arrivant en retard.
  • Au fait de s’absenter sans avoir prévenu l’employeur et / ou sans raison valable, ou encore plus simplement de procéder à un abandon de poste.
  • Au fait d’être dans un état second sur votre lieu de travail, ainsi de l’ivresse ou de la consommation de drogues.

Il ne s’agit là que de quelques situations classiques qui peuvent vous donner une idée. On remarque que, dans tous ces cas, les faits reprochés rendent impossible le maintien de l’employé à son poste et au sein de l’entreprise.

Quelles sont les différences entre faute simple, faute grave et faute lourde ?

Comme on l’indiquait en introduction, le licenciement pour faute vient avec plusieurs degrés, selon la gravité de la faute qui vous est reprochée.

  • La faute simple : elle est définie à rebours de la faute grave, à savoir qu’elle concerne tous les cas ne justifiant pas le qualificatif de faute grave. Il peut par exemple s’agir d’une négligence ayant impacté le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce type de faute est la seule pour laquelle il est possible de prétendre à des indemnités, comme les indemnités de licenciement ou les indemnités compensatrices.
  • La faute grave : inutile de revenir en long dessus, gardons à l’esprit que cela désigne une participation de l’employé devenue impossible au sein de l’entreprise.
  • La faute lourde : tandis que les fautes précédentes se distinguent sur la gravité des actes reprochés, la faute lourde se concentre uniquement sur le fait de vouloir nuire à l’employeur. Il peut s’agir, par exemple, de séquestration du personnel, de destructions de bien ou encore du recours à la violence envers les employés et les supérieurs hiérarchiques. Pour que la qualification de faute lourde soit reconnue, l’employeur se doit de fournir la preuve de cette intention. Si le qualificatif est reconnu, aucune indemnité n’est due au salarié par l’employeur à l’exception des indemnités légales de compensation pour les congés payés.

A noter que, dans le cas d’une faute grave ou d’une faute lourde, les faits reprochés peuvent avoir causer un préjudice direct à l’employeur. Celui-ci peut dès lors exiger réparation, notamment en réclamant des dommages et intérêts.

Déroulement et procédure du licenciement pour faute grave

Comme pour les autres licenciements à titre personnel, l’employeur se doit de suivre une procédure bien tracée afin que sa décision de licencier l’employé pour faute grave soit reconnue comme telle.

1.     La procédure disciplinaire

Ce type de licenciement impliquant un degré de gravité élevé de la faute, l’employeur se doit logiquement d’être réactif. Il dispose donc d’un délai de 2 mois, dès lors qu’il prend connaissance des faits, pour engager des procédures disciplinaires.

A noter, d’ailleurs, que si la procédure disciplinaire conduit à l’émission d’une sanction disciplinaire, ce même fait ne pourra vous être imputé à nouveau, par exemple dans le cadre d’un licenciement. Par ailleurs, si l’employeur reproche une nouvelle faute grave, il ne peut justifier que des éléments antidatés d’au maximum 3 ans à compter de la date de l’entretien préalable, sans quoi le motif de faute grave ne saurait être reconnu.  

2.     La mise à pied

Dans les textes de loi, rien n’indique a priori qu’il est nécessaire de suspendre immédiatement l’employé de son poste. Néanmoins, dans les faits, cela se passe dans l’extrême majorité des cas, car, rappelons-le, la faute imputée ne peut plus rendre le maintien de l’employé possible au sein de l’entreprise. Il serait dès lors illogique de ne pas déclarer une mise à pied conservatoire ; à noter, d’ailleurs, qu’en cas de saisine du Conseil de Prud’hommes, l’employé licencié pourra utiliser à son avantage l’argument de sa présence sur le lieu de travail après le licenciement si l’entreprise n’a pas mis en place une mise à pied immédiate.

3.     La convocation à l’entretien préalable et son déroulement

A la suite de cette mise à pied, l’employeur notifie l’employé de sa convocation à un entretien préalable en vu d’un licenciement pour faute grave. Entre autres, il se doit notamment de préciser les raisons ayant conduit au qualificatif de « faute grave ». A noter que l’entretien ne peut se produire dans un délai inférieur à 5 jours après réception de la lettre de licenciement, afin que l’employeur puisse mettre en place une défense.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur se doit d’indiquer, plus en détails, les raisons conduisant au licenciement. Généralement, cet entretien constitue une simple formalisation de la procédure légale, car la gravité de la faute ne dispose pas les parties à d’autres provisions contractuelles pour le départ.

4.     L’officialisation : la lettre de licenciement

Au minimum 2 jours et au maximum 1 mois après la date de l’entretien préalable, l’employeur se doit officiellement d’adresser une lettre de licenciement pour faute grave à l’intention du salarié incriminé.

Les indemnités en cas de licenciement pour faute grave

Généralement, le licenciement permet à l’employé ou aux employés de bénéficier de certaines indemnités, comme les indemnités compensatoires ou les indemnités de licenciement. C’est notamment le cas pour les licenciements économiques ou encore les licenciements pour faute simple.

La chose est en revanche plus âpre dans le cas d’une faute grave. L’employeur n’est pas tenu de vous verser des indemnités de préavis (car aucun préavis n’est dû dans ce cas) ou des indemnités de licenciement. En revanche, vous continuez à disposer, comme tout salarié, de vos droits acquis aux congés payés, et pouvez donc demander une indemnité compensatoire à ce titre. Aussi, bien que le licenciement pour faute grave n’ouvre pas droit à la majorité des indemnités, il est possible de profiter de conditions plus favorables grâce à la Convention Collective. Effectivement, certaines d’entre-elles accordent parfois des indemnités, y compris dans le cas de faute grave. Dès lors et en vertu du principe de faveur (qui stipule que la situation la plus favorable pour vous s’applique), c’est la convention collective qui prend le pas sur les dispositions légales.

Les recours pour licenciement pour faute grave

Bien que le licenciement pour faute grave soit généralement assez « flagrant », il est de nombreux cas où le licenciement est contesté par l’employé incriminé. Souvent, le qualificatif de « grave » est dénoncé par l’employé, pouvant conduire, le cas échéant, à une requalification en faute simple, voire en un licenciement abusif et donc nul, ouvrant le droit à de nombreuses indemnités, pourtant perdues avec la faute simple. Il est également possible de contester la manière dont l’entreprise s’est occupée de votre licenciement, par exemple en ne respectant pas la procédure.

Contester le motif du licenciement pour faute grave

Vous attaquez l’employeur sur le fond, c’est-à-dire le cœur même du motif de licenciement. Il est possible que vous incriminiez le degré de la faute qui vous est reprochée ou plus généralement le licenciement personnel directement. Vous pouvez alors saisir le Conseil de Prud’hommes afin que celui-ci examine votre situation. S’il statut en votre faveur, il peut dès lors :

  • Requalifier la faute grave en faute simple, vous ouvrant notamment le droit aux indemnités de licenciement, mais n’annulant pas votre licenciement pour autant.
  • Déclarer le licenciement abusif et donc nul, vous accordant la possibilité de réintégrer l’entreprise avec accord de votre employeur ou, à défaut, de percevoir des indemnités d’au minimum 6 mois de salaire, auxquels peuvent s’ajouter le paiement de dommages et intérêts si un préjudice a été causé. Le juge peut notamment décider de cela s’il considère que le licenciement est injustifié et / ou qu’il est sans cause réelle et sérieuse, ce qui est pourtant le cœur de la faute grave.

Contester la régularité du licenciement pour faute grave

Si l’employeur n’a pas suivi avec précision la procédure imposée, il est possible de le faire constater, à nouveau par une saisine du Conseil de Prud’hommes. Toutefois, vous attaquez cette fois-ci votre employeur sur la forme et non pas sur le fond. Bien que cela vous ouvre certains droits, cela ne vous permet pas de continuer à demeurer au sein de l’entreprise. L’employeur peut donc réutiliser les mêmes faits qu’il vous reprochait pour vous licencier de nouveau, cette fois-ci en suivant scrupuleusement la procédure.

Comme dit précédemment, vous pouvez bénéficier d’indemnité en cas d’irrégularité du licenciement pour faute grave. Vous pouvez ainsi disposer d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Conclusion : que faire en cas de licenciement pour faute grave ?

La faute grave vient avec un degré de gravité élevé, et très souvent, cette qualification est donnée en cas de manquement flagrant, comme l’ivresse au travail. Pour autant, on a pu voir que, la faute grave n’étant pas dessinée juridiquement, elle laisse une certaine liberté d’interprétation du degré de gravité – et même de l’existence d’une faute – aussi bien pour l’employeur que pour l’employé. Si le licenciement vous apparaît abusif ou irrégulier, considérez à saisir le Conseil de Prud’hommes.