licenciement pour inaptitude

Parmi les différents licenciements existants pour lesquels aucune faute n’est imputée au salarié, on retrouve le licenciement pour inaptitude, lequel met fin au contrat de travail liant un employeur et un employé pour des raisons d’inaptitude mentale et / ou physique vis-à-vis du poste. Vous pouvez retrouver sur cette page toutes les informations relatives au licenciement pour inaptitude, la procédure, les indemnités ainsi que les recours possibles.

Tout savoir sur le licenciement pour inaptitude : définition, exemples et spécificités

Qu’est-ce que l’inaptitude ? Comment est-elle définie ?

L’inaptitude est définie comme l’impossibilité pour un employé d’effectuer les tâches incombant à son poste de travail. Cette impossibilité est d’origine médicale, d’ordre physique, mental ou les deux. Cette maladie peut être déclenchée dans un contexte professionnel (on parle alors de maladie professionnel) ou dans un contexte hors-professionnel. La distinction est importante, notamment pour le calcul des indemnités. Mais dans tous les cas, l’impossibilité d’effectuer des tâches pour raison de santé constitue une étape vers le licenciement pour inaptitude.

Qu’est-ce le licenciement pour inaptitude ?

Très logiquement, puisque vous n’êtes plus médicalement apte à effectuer les tâches liées à votre contrat de travail, il n’est plus possible de vous garder en tant qu’employé, au moins pour ce poste-ci. Dès lors, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude, dans la mesure où il s’agit là d’une « cause réelle et sérieuse ».

Dans les faits, il n’existe pas à proprement parler de « licenciement pour inaptitude », mais plutôt d’une inaptitude ayant mené à un licenciement de droit commun, à motif personnel. La différence, on le verra, est que l’employeur a l’obligation de proposer une solution alternative à l’employé concerné.

Quand et comment l’inaptitude est-elle détectée et reconnue ?

Les contrôles médicaux n’étant pas systématiquement réguliers dans tous les secteurs d’activité, l’inaptitude n’est pas systématiquement détectée. Certains signes avant-coureurs vont ainsi alerter l’entreprise, pouvant la pousser à demander un contrôle médical. Il peut également s’agir d’une procédure de routine.

On pensera ainsi à :

  • Votre retour au sein de l’entreprise après un congé maternité,
  • Votre retour au sein de l’entreprise après un arrêt maladie de relativement longue durée. Au-delà de 30 jours d’arrêt maladie, cet examen devient obligatoire au titre de l’examen médical de reprise après suspension du contrat de travail.
  • La volonté de l’employeur d’agir en prévention,
  • Des tests d’aptitude effectués régulièrement…

Spécificité : l’employeur a une obligation de reclassement

Comme on le disait plus haut, ce qui différencie la procédure de licenciement pour inaptitude du licenciement à motif personnel est l’obligation qu’a l’employeur de proposer un reclassement. Celui-ci doit effectivement proposer un poste correspondant à vos capacités et en vertu des indications du médecin. Cette obligation de reclassement mène alors à deux voies possibles :

  • Soit vous acceptez le reclassement qui vous est proposé, et le licenciement s’interrompt.
  • Soit vous refusez le reclassement qui vous est proposé, et votre employeur peut décider (a) de vous faire une autre proposition de reclassement ou (b) entamer une procédure de licenciement à motif personnel.

Nous partons dans ce cas sur une procédure de droit commun, que nous allons détailler maintenant.

La procédure de licenciement pour inaptitude, pas à pas

L’avis médical : des changements depuis 2016

Là où les autres formes de licenciement passent directement à la convocation à l’entretien préalable, la procédure est plus stricte en ce qui concerne le licenciement pour inaptitude. Effectivement, le médecin doit rendre un avis médical précisant l’existence, ou non, d’une inaptitude et du degré de celle-ci.

De ce côté, la procédure s’est donc allégée : tandis qu’elle imposait au moins deux avis médicaux séparés d’un délai de 15 jours au minimum, la loi du Travail de 2016 n’impose plus qu’un seul avis médical. Il est toujours possible pour le médecin de requérir un examen médical ultérieur au minimum 15 jours après le premier examen, mais cela est désormais facultatif.

Surtout, le rôle du médecin s’est renforcé. Désormais, celui-ci assiste l’employeur dans l’obligation de reclassement de ce dernier. Il le conseille sur les possibilités et formule son avis sur les propositions faites par l’employeur. Le but est ainsi de trouver un reclassement correspondant au mieux aux aptitudes et capacités de l’employé.

A noter que cette même loi du Travail introduit une nouvelle disposition : la notion de proposition de reclassement « réputée satisfaisante ». Cela signifie que l’employeur n’est plus tenu à une obligation de résultat (que vous soyez reclassé), mais à une obligation de proposition. Il doit donc formuler au minimum une proposition en adéquation avec vos aptitudes, que vous pouvez accepter ou refuser.

La procédure de droit commun : la convocation à l’entretien préalable et son déroulement

Refuser une proposition de reclassement ne conduit pas forcément au licenciement pour motif personnel, mais cela est désormais une possibilité pour l’employeur.

Celui-ci doit donc vous convoquer officiellement à l’entretien préalable à un licenciement à motif personnel. Il devra, dans sa convocation, indiquer la date de l’entretien, laquelle ne peut être située en-deçà de 5 jours après réception de ladite convocation.

Au cours de l’entretien préalable, vous devrez premièrement évoquer les motifs ayant conduit à l’impossibilité de reclassement, comme le refus par le salarié. Vous devrez également préciser pourquoi toute collaboration future est impossible, par exemple si l’inaptitude de l’employé s’étend à tous les postes.

La notification de licenciement

Au minimum 2 jours après la date de l’entretien préalable et au maximum un mois après, l’employeur doit adresser à l’employé une notification de licenciement. Celle-ci constitue un document officiel et doit donc faire figurer un certain nombre d’éléments pour que le licenciement ne soit pas requalifié ou annulé par suite d’une saisine du Conseil de Prud’hommes.

Entre autres, l’employeur doit se montrer très pointilleux sur les motifs de la rupture, en reprenant principalement les éléments évoqués durant l’entretien. Il est important d’expliquer pourquoi il y a impossibilité de reclassement malgré la ou les propositions.

Attention : l’employeur est systématiquement tenu à l’obligation de recherche de reclassement

L’obligation de reclassement s’arrête, depuis 2016 à nouveau, à deux exceptions :

  • Si la poursuite du salarié dans l’emploi met sa santé en péril,
  • Si l’état de santé actuel du salarié ne permet pas son maintien dans l’emploi.

Ce changement est important, dans le sens où il concerne les employés ne pouvant tout simplement plus travailler pour des raisons de santé.

Pour autant, et comme l’a démontré la Cour de Cassation, l’employeur est toujours tenu à l’obligation de recherche de reclassement ! Il doit donc formuler au minimum une proposition à l’employé, lequel pourra clairement marquer son refus en raison de son inaptitude générale à l’emploi. Cela devra être repris dans la notification de licenciement pour que la cause soit considérée comme « réelle et sérieuse » et que l’obligation de reclassement ait été respectée.

Les suites du licenciement pour inaptitude : indemnités et recours possibles

A la suite d’un licenciement pour inaptitude (en réalité, à motif personnel), des possibilités financières et judiciaires s’ouvrent à l’employé. Celui-ci perçoit en effet des indemnités au montant variable, tout en ayant la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes s’il estime que le licenciement est abusif ou irrégulier, et / ou que des dommages et intérêts lui sont dus.

Les indemnités pour licenciement pour inaptitude

A la différence du licenciement pour faute grave et faute lourde, le licenciement pour inaptitude reconnaît qu’aucune faute ne peut vous être imputée pour l’apparition de votre maladie. Dès lors, vous avez droit aux indemnités de licenciement classiques, dont le montant varie en fonction de l’origine de votre inaptitude.

Indemnités de licenciement : du simple au double

Les indemnités de licenciement sont systématiquement dues en cas de licenciement pour inaptitude. En revanche, le calcul varie du simple au double :

  • Si la maladie ou l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle : vous avez droit aux indemnités légales de licenciement.
  • Si la maladie ou l’inaptitude est d’origine professionnelle : vous avez droit au double des indemnités légales de licenciement.

Indemnité compensatrice de préavis : à l’origine de l’inaptitude

Tout comme pour les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices dépendent de l’origine de la maladie. On ne parle cependant cette fois pas du montant, mais du fait de pouvoir, ou non, en disposer. Ainsi :

  • Si la maladie ou l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle : vous n’avez pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
  • Si la maladie ou l’inaptitude est d’origine professionnelle : vous avez droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité compensatrice de congés payés

En ce qui concerne cette indemnité, elle est due dans tous les cas, pour peu que vous disposiez encore de congés payés que vous n’avez pas soldé au sein de l’entreprise. Le montant de l’indemnité est ainsi calculé au prorata du nombre de jours de congés payés qu’il vous restait encore à prendre.

Les recours possibles : la saisine du Conseil de Prud’hommes

Les indemnités constituent une première aide pour l’employé, mais celui-ci peut également considérer que son licenciement n’a pas été fait dans les règles de l’art. Plus largement, si la maladie est d’origine professionnelle, il peut considérer que l’entreprise n’a pas pleinement porté sa responsabilité dans cette situation, et qu’elle est donc redevable de dommages et intérêts. Dans tous les cas, ces recours passent par une seule voie : la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Réclamer des dommages et intérêts

C’est la première solution qui vous est proposée. A l’inverse des suivantes, il ne s’agit pas ici de contester votre licenciement pour inaptitude en tant que tel, mais plutôt d’attaquer le manque de responsabilité prise par l’entreprise vis-à-vis de votre inaptitude. Par exemple, si vous avez subi un accident de travail pour lequel l’entreprise n’a pas répondu à toutes ses obligations, vous êtes en droit de demander des dommages et intérêts à ce titre.

Ainsi, vous restez licencié, mais vous pouvez prétendre à des indemnités supplémentaires.

Contester la « cause réelle et sérieuse » du licenciement pour inaptitude

Nous nous attaquons maintenant au licenciement à proprement parler. Dans cette situation, vous vous attaquez au fond de la décision de votre employeur, à savoir le motif de votre licenciement. Rappelons que, pour être valide, le motif doit être réel et sérieux, ce qui signifie :

  • Qu’il doit être objectif : on reprochera un fait, pas une impression ou un sentiment.
  • Qu’il doit être prouvé : des preuves matérielles viendront étayer l’existence du motif de licenciement.
  • Qu’il doit être sérieux : entendons par là qu’il doit être suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Par exemple, vous ne pouvez pas opérer un licenciement pour faute grave si un employé a commis une simple négligence, auquel cas vous risqueriez que le licenciement soit requalifié en licenciement pour faute simple, ouvrant notamment le droit aux indemnités de licenciement.
  • Qu’il doit être véridique : l’employeur évoquer l’exact motif du licenciement, et celui-ci ne peut servir de prétexte à un autre motif caché et inavouable, comme une activité syndicale ou le fait qu’une employée soit enceinte. Il s’agit donc d’intention, pour laquelle l’employé est tenu d’apporter des éléments à charge s’il désire contester la véracité du motif de licenciement.

Ce sont ces 4 conditions qui forment juridiquement la notion de « cause réelle et sérieuse », et en cas de saisine du Conseil de Prud’hommes, le juge paiera une attention toute particulière à ces éléments. Si celui-ci estime que le licenciement n’a pas été prononcé à juste titre, il peut dès lors opérer :

  • Une requalification du licenciement, par exemple de faute lourde à faute simple.
  • Une annulation du licenciement au titre d’un licenciement abusif. Une telle situation mène alors à la possible réintégration de l’employé au sein de l’entreprise si les deux parties – employeur et employé – sont en accord. Si tel n’est pas le cas, l’employeur devra alors payer des indemnités supplémentaires aux indemnités classiques de licenciement, au titre de licenciement abusif.

Contester la régularité de la procédure du licenciement pour inaptitude

Dans ce scénario, vous ne contestez pas le fond du licenciement (le motif) mais la façon dont la procédure a pu être irrégulière. Vous vous attaquez donc à la forme, ce qui signifie que vous ne remettez pas fondamentalement en cause votre licenciement. Même en cas de décision du juge de requalification en licenciement irrégulier, l’employeur a la possibilité de vous licencier à nouveau pour le même motif, pour peu qu’il respecte la procédure.

Un manquement à la procédure peut par exemple d’avoir organisé un entretien préalable trop tôt après envoi de la convocation ou encore si le délai de la notification de licenciement a expiré. Dans ce cas, le juge peut prononcer un licenciement irrégulier, vous permettant de bénéficier d’une indemnité équivalente à un mois de salaire.